Desenvolver a liderança tem sido um dos grandes desafios de qualquer RH. Muitos até garantem a execução de programas e treinamentos para os líderes, mas nem sempre a repercussão e o engajamento são satisfatórios, não é verdade? E isso pode ser muito frustrante e desanimador para o RH, que trabalhou duro para isso! Listamos aqui os 3 principais motivos que fazem o seu programa de desenvolvimento da liderança fracassar. Confira!!
1.Não desenhar o programa centrado nos usuários
Trabalho com RH há mais de 18 anos e é muito comum encontrar programas que parecerem ter sido desenvolvidos para o próprio RH e não para a liderança. Muitas vezes, os temas não são atrativos para líderes, o formato é inadequado, o duração ou dia escolhido nao atendem às necessidades dos líderes... Para ter um alto engajamento, precisamos estruturar um programa que faça sentido para a liderança, ou seja, focado nas suas necessidades de desenvolvimento, que resolvam suas dores no dia a dia com a equipe, que aconteça no melhor dia e tenha a duração correta para o seu dia a dia de trabalho. Cansei de ver programas serem marcados na última semana de vendas, pro exemplo. Para ter sucesso, precisamos conversar com nossos líderes e entender o que eles buscam. Quais competências você precisa que a organização te apoie no seu desenvolvimento? Qual seria o melhor formato para cada conteúdo? Qual seria a melhor periodicidade para receber os conteúdos? O que mais você valoriza, trocas com colegas, toolkits? Essas são apenas algumas perguntas possíveis de serem feitas. Precisamos ter a prática de desenhar soluções COM as pessoas, e não só PARA as pessoas. Trazer a liderança para essa co construção é fundamental! Só assim conseguiremos desenhar programas que façam sentido e agreguem valor para os líderes.
2. Desenhar a mesma jornada para todos os líderes
Outro erro comum é achar que todos os líderes precisam da mesma coisa, o famoso "one size fits all", ou, traduzindo, "um tamanho único serve a todos". De acordo com Ram Charam, autor do livro "Pipeline de Lideranças - o desenvolvimento de líderes como diferencial competitivo", o processo de desenvolvimento da liderança se dá a partir de 6 transições fundamentais e cada uma delas implica em aprendizados, aperfeiçoamento e desenvolvimento de novas habilidades. Ao passar pela primeira transição - de gerenciar a si mesmo para gerenciar os outros, os novos líderes precisam desenvolver habilidades diferentes do que aqueles que estão passando pela segunda transição - de gerenciar os outros para gerenciar gerentes, e assim sucessivamente. No primeira transição, por exemplo, precisam desenvolver aprendizados de atribuição de tarefas, engajamento de equipes e mensuração de resultados. Já na segunda, precisam aprender a avaliar e selecionar colaboradores que passarão pela primeira transição e atuar como mentores de outros líderes.
Além disso, as pessoas possuem necessidades diferentes, ainda que estejam na mesma transição. Você já teve que assistir um treinamento sobre um assunto que domina?? É muito desagradável! A organização deve possibilitar, sempre que possível, a flexibilização da jornada de desenvolvimento, permitindo a seus líderes a personalizarem sua jornada de acordo com as suas necessidades individuais.
3. Não pensar na jornada completa
Muitas vezes, as áreas de RH nao pensam na jornada completa e acabam entregando treinamentos desconectados ao longo do ano, ao invés de uma experiência envolvente. Pode-se oferecer uma experiência muito melhor se desenharmos a jornada completa do líder, desde o momento em que ele será informado do programa até depois que ele efetivamente acontece. Planejar a comunicação do programa é super importante e pode fazer toda a diferença para o engajamento. Dê relevância para o programa envolvendo o CEO, Diretores ou liderança sênior. Pense no comportamento dos seus gestores, no que eles valorizam e planeje um lançamento impactante. Use a criatividade para chamar a atenção do seu público. Você pode usar estratégias de gamificação como definir uma narrativa envolvente para o seu programa ou fazer desafios entre áreas. Surpreenda seus gestores com uma curadoria de conteúdos ao final do programa, por exemplo, ou com a entrega de um livro com uma dedicatória do presidente. O segredo aqui é pensar em todos os detalhes e tentar surpreender o seu cliente, demonstrando o cuidado no planejamento e execução do programa!
E você, tem cometido esses erros?? Como tem feito o programa de desenvolvimento de líderes da sua organização?? Compartilhe nos comentários!