“Já fui loura, já fui morena, já fui Margarida e Beatriz. Já fui Maria e Madalena. Só não pude ser como quis” diz Cecília Meireles em seu poema Mulher no Espelho.
É com esse trecho de um texto que quero começar dizendo: enquanto não buscarmos um mundo mais justo, respeitoso e digno, seremos de tudo, Margaridas a Madalenas, menos quem quisermos ser.
Você já deve ter se perguntado: “Mas o que a minha empresa tem a ver com as pessoas serem quem elas são?”. Se me permitirem ser o mais objetiva possível, a minha resposta é: TUDO.
Estima-se que ao longo da nossa vida, passamos cerca de 90.000 horas trabalhando.Já pensou se ao longo de todas essas horas, você, além de investir toda energia para entregar o resultado esperado, precisasse usar mais energia para esconder algo sobre quem você é por medo de ser motivo de piada, ou tentando ter voz e se provando capazes de exercer uma função executiva, ou tentando mostrar que não são um grande exemplo de superação.
Pois é, essa é a realidade de boa parte de profissionais lgbtqi+, mulheres e Pessoas com Deficiências.
Que o tema diversidade e inclusão está ficando cada vez mais em alta e virou uma agenda necessária nas organizações, porque será que ainda estamos vendo avanços tão pequenos?
Para responder essa pergunta, devemos seguir dois caminhos. O primeiro se refere aos vieses inconscientes. Precisamos aceitar que somos pessoas preconceituosas. E não me leve a mal, mas TODOS nós somos. Isso significa que nós temos crenças sobre pessoas e grupos e isso pode acabar com que afastemos pessoas diferentes sem nem mesmo perceber. Quer um exemplo prático? Sabe quando, em um processo seletivo, um candidato tem todo background necessário mas você fica em dúvida se o contrata porque “não sente que é ele” ou “o santo não bateu”. Pronto! Existe um processo inconsciente que te fez bloquear a pessoa.
O fato sobre o problema dos vieses inconsciente nas organizações é que as empresas sempre vão falhar em acelerar as inovações enquanto suas melhores mentes não estiverem na sala. E essas mentes brilhantes podem vir absolutamente de qualquer lugar, independente de background, cor, gênero, orientação sexual, idade, etc.
Agora, o segundo caminho e que precisa ser trilhado o quanto antes: Sua empresa pode até ser diversa, mas ela precisa ser inclusiva! Vamos começar conceituando essas duas palavras:
diversidade é um grupo de pessoas diferentes e inclusão é o sentimento de pertencimento e de ser bem vindo. Uma frase bem legal que representa isso é: “diversidade é convidar pra festa, inclusão é chamar pra dançar”.
Estamos vivendo momentos históricos em que as pessoas estão cada dia mais atentas as marcas e, inclua aí, sua empresa. Não nos relacionamos mais com as empresas de forma superficial, temos interesse em entender sua cadeia de valores, suas políticas de diversidade e suas entregas para a sociedade.
Diante desse cenário, as empresas têm mudado sua forma de pensar e se posicionar e diretorias de diversidade tem sido cada dia mais comuns. Isso é uma grande mudança e é
necessária, mas o caminho que mencionei começa a partir daí.
Muitas empresas param exatamente aí, afinal, aparentemente ter uma frente só pra cuidar da diversidade parece ser bem representativo, né?! Sim e não.
Vamos lá: LinkedIn, twitter, Disney. O que essas empresas têm em comum? Que de todo o board executivo, apenas o diretor de diversidade é uma pessoa negra. Pronto, demos o primeiro passo nesse caminho. O que temos que refletir é: a conversa sobre inclusão não deve ser exclusiva de uma área ou de uma pessoa, ela precisa ser da empresa inteira e refletida como um todo. Ou seja, sua empresa pode ter aberto caminho pra diversidade, mas vai precisar de uma força tarefa para que ele leve para a inclusão.
A diferença vai morar quando as perguntas na sua empresa sairem do: “temos pessoas diferentes aqui?” para “Como posso capacitar as mulheres da minha empresa para ocupar cargos de liderança” ou “Minhas políticas salariais são equânimes?” ou “meu prédio é acessível para todos os tipos de deficiência?” ou “ainda achamos que comentários preconceituosos são só uma piadinha?”. A lista aqui poderia seguir por dias. O grande ponto é, se não tivermos um plano de ação, continuaremos dizendo que somos uma empresa pró diversidade, mas que não tem representatividade alguma.
Bom, sei que são caminhos longos a serem seguidos, mas comece. Dê o primeiro passo, mas não pare. Precisamos desse esforço hoje, porque ontem fechamos nossas portas, mas, para que amanhã possamos colher os benefícios que a diversidade traz, precisamos começar já.